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每一个企业家都有自己的一套识人方法，虽各有妙招，但不外乎以小见大、见微知著。
金仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心。而如何看出一个总经理有没有这种特质，他认为可以从饭桌上观察出来。
许胜雄说，他和员工去吃饭时，会观察员工的吃饭行为。他举例，如果八个人去吃，刚好有一道菜是八块肉，这时，如果有一个员工只顾自己一直吃眼前这道菜，忘了别人还没吃到，在许胜雄眼里，这个员工的表现如何呢？答案是：“这种人，即便能力再强，最多只能当副总，不可能当总经理，他没有分享的概念。”他说，自己会从细处观察一个人，“因为这种时候最不会伪装”。
台湾裕隆集团董事长林信义，也曾尝试过“饭桌上的招聘会”：“我们以前的面试很精彩，来应聘的人，公司都请他吃饭，因为我们是自助餐，平常有二三十样菜，从吃饭的态度、动作，都可以看出门道。”
林信义观察到：“有的人拿很多，看到这个好吃那个好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不够，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蛮好吃的，再去拿一次，他会量力而为；如果每次都拿很少，那他其实也是浪费了很多时间；有人很拘谨，吃了很少的东西就不再吃了，那我说他浪费了一顿免费午餐的机会，也很可惜。”
林信义说，这些饭桌上的观察，并不是事先通知好的面试内容，即使让应聘者知晓也没关系，这些生活小事几乎是无法掩饰的。但是，他也并不会因为餐桌上的某个细节而断送应聘者的前程：“我不会说你吃饭习惯不好就不用你，其实这些人或许都可以用，可以借此了解他们的性格优缺点在哪里。”
平日里，下属与林信义之间的交流，对他也是重要的参考：“无论你跟他讲东还是讲西，他都完全附和你，这种人最好不要安排在要害职位，他只是一个执行者。他会把你交代的事做得很有效率，错的也会做得很有效率，所以，他不是可以独当一面的人。”他喜欢下属的风格是，给主管提供选择题，而不是是非题：“你应该给他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的优点、缺点，然后说你建议用哪个方案，为什么。如果你只是把优点、缺点写出来，也不提供建议，你只是一个分析师而已。” 如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大的差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑到人才的价值取向问题，就很难指望招聘的人会为公司作出贡献。 摘自《时代青年》2011年第10期 图/张翀 | 
发表于 2013-6-14 21:06
